制度可以規范行為，減少不規范行為的出現，確保工作的合法性和公正性。這里提供優秀的企業管理制度文件范文，方便大家寫企業管理制度文件范文參考。
經營管理制度與企業文化
企業文化不能只寫在本上，貼在墻上，叫在嘴上，而更要實實在在地落在企業的生產、經營、管理活動中，才最有生命力。只有將企業精神、價值觀和理念融入到經營管理制度中，才能固化下來，才能引導企業的經營管理行為，才能防止出現軟文化與硬制度相互脫離現象。
員工行為制度與企業文化
企業文化不能無為而治，因為職工不會主動感化，主動表現出優秀企業文化所期望的行為。我們必須通過制定與精神文化要素保持高度一致并充分反映精神文化的行為制度，使職工行為成為精神文化的動態體現。我們的企業文化中有“以客戶為中心，以質量為根本，以責任為基石，以誠信為原則”的經營理念，但并不是提出了這條理念就能讓員工在行為中自覺體現出一個優秀質量企業的形象。這需要我們仔細地梳理員工在生產中可能發生事故的每一個監控點，用制度來指導和約束職工在這些監控點到底應該如何規范操作，從而體現出優秀的英海公司質量形象。
因此，企業文化的建設，絕不只是企業文化部門的事，所有經營管理部門都要成為企業文化的倡導者、傳播者、踐行者，用制度來撐起企業文化體系。
我們知道，企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。它不以人的意志為轉移、客觀地溶入了企業管理的方方面面，但是由于企業文化具有抽象性，所以在日常生活中往往不被人們所認識與重視。其實，它就像空氣一樣無時無刻不環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以，建設企業文化對于企業的長遠發展來講具有極其重要的現實意義。
一、企業管理制度實施的需要
企業規章制度管理是帶有鋼性的行為控制，而企業文化是企業行為柔性規范。這就像是在企業中的左膀右臂，企業文化便是那只“看不見的手”，它對該企業全體成員的行為構成無形的群體壓力，在一定程度上它可以通過輿論壓力、理智壓力和情感壓力來實現管理目標的。一方面，企業價值觀能使企業成員個人價值觀逐漸內化，使規章制度內化為員工自我控制的行為標準，借助企業文化的微妙作用操縱著企業的經營管理活動，規范、指導、約束著企業成員行為。另一方面，企業成員受到企業文化的影響和熏陶后，對企業所承擔的社會責任和企業目標有著與以往不同的認識，通過這種透徹的領悟與深刻的理解，從而自覺地約束個人行為，通過“看不見的手”來完成“看得見的手”的工作。
二、員工實現自我價值的需要
現代企業里的員工，已不僅僅想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可并有一種個人的成就感和歸屬感，這是追求自我價值的表現，是人的本性。人們在追求自我價值過程中獲得精神滿足，體驗到自己生存的價值，從而在內心產生一種巨大的驅動力。在企業中，員工自我價值要通過企業發展來實現，而企業文化是企業發展的關鍵，因此員工的自我價值的實現要以優秀的企業文化為前提條件。
良好的企業文化能在企業內部營造一個公平、信任、互助、關愛的工作氛圍，在這種環境下工作，員工會表現出他們的熱情和奉獻精神，相互間的有效溝通有助于工作效率的提高。優秀的企業文化不僅可以創造并維持適合員工發展的、使員工備受鼓舞的企業內部環境，同時員工在和諧互動自我完善的文化氛圍中，能充分實現自身的價值，使企業和自身始終保持頑強的生命力和不竭的創造力。
企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式并漸漸將其演變成一種習以為常的規則，而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性。也正是因為擁有了這樣的企業文化，員工的自我價值才能夠得以實現，企業才會形成強大的凝聚力與競爭優勢，在商潮中立于不敗之地。
三、建立高績效團隊的需要
員工的前途系于企業的前途，員工的利益來自于企業的發展和獲利，有賴于人們之間相互協作和企業自身的發展，沒有團隊精神的企業不可能高效益發展，更不會有企業員工自我價值的實現。所以企業要建立共同的價值體系，使員工產生強烈的集體意識和團隊精神。
企業文化有助于員工樹立團隊精神。當員工了解并認同企業的價值觀、使命后，其內在思想與外在行為將逐漸與企業文化相一致，這種一致性會使團隊前進的方向感更加明確，排除了不必要的內耗。優秀的企業文化可以培養上下級、同級間的相互信任，可以通過有效的溝通避免內外部的沖突矛盾，可以鼓勵團隊成員的信心與主動性并激發人的創造力，還可以形成團隊成員的優勢互補。員工在工作中可以進一步形成對企業文化的認同感和依附感，愿意走出被束縛了的認知模式，并積極地與企業行為、組織意志、團體價值觀聯系在一起，所以說企業文化培養和孕育了高度認同的空間，激發了人們的集體意識。
四、企業市場競爭的需要
健康、良好的企業文化有助于鑄造企業品牌信譽和塑造企業形象，增加產品的價值，從而增強企業的競爭力。因為市場中影響競爭產品定價的因素除了生產成本有形值外，還包括品牌價值，品牌價值主要體現品牌的信譽。品牌信譽是集文化管理、文化營銷為一體的企業文化導向，引導企業從品牌文化到品牌信譽的轉化，這種轉化是通過理念、形象、組織和外部溝通一系列的方法和步驟，讓社會通過接受企業服務而產生對品牌的忠誠，進而形成一種消費信譽。在這個過程中，企業的管理風格、經營狀況及積極的精神風貌都將展示在社會面前，因此良好的企業形象是以贏得社會的承認和信賴為前提的，這是企業的一筆無形資產，是企業具有無形的競爭優勢。
當年，美國哈佛大學的創始人留下一筆遺產——250本書，學校將它們一直珍藏在圖書館內，并規定學生只能在館內閱讀，不能帶出館外。1764年的一場大火燒毀了圖書館。在火災發生前，一個學生恰巧將其中一本的書帶到館外閱讀，而幸免于難。第二天，他得知火災的消息，意識到自己這本書已是那250本珍品中唯一存世的孤本。經過一番思想斗爭，他找到校長，把書還給學校。校長收下書感謝他，然后下令把他開除，理由是他違反了校規。有人提出異議，畢竟是他使哈佛留下了“這唯一的遺產”。校長則不這么認為：他感謝那個學生，是因為他誠實；開除他是因為校規不可違反。哈佛的理念是：讓校規看守哈佛的一切，比讓道德看守哈佛更完全有效。法理第一，堅持制度化管理，這便是哈佛大學的行事態度。哈佛的成功源自其行之有效的制度管理體系，同樣對于一個企業也一樣，如果不能建立行之有效的管理制度，那就不可能獲得成功。現在許多企業已經意識到企業制度化建設的重要性,正所謂是沒有規矩不成方圓，但是許多企業還處于有制度卻形同虛設的階段,那么影響企業制度化建設的因素是什么呢？一、制度本身可操作性不強。制度的產生源于企業管理的需要，然而企業管理層在出臺制度前，往往沒有經過深入基層調研，只是憑借主觀需要進行編寫。這樣出臺的制度只是表面上滿足了管理者的需要，根本無法有效推行。久而久之，還會導致由于管理層與基層制度執行不暢通而產生矛盾，重則影響企業健康、有序的發展。二、沒有統一的制度管理部門。企業內部的各種管理制度往往是由各職能部門起草，這樣起草出臺的制度會有較強的針對性和操作性，當然也不可避免得具有相對獨立性，從而間接影響企業協調發展。三、企業領導對制度建設不夠重視。企業的領導必須高度重視制度建設，重視制度出臺的及時性、可操作性。企業要發展就必須壯大，規模企業的發展是不可能再依賴企業領導的個人魅力，而只有靠制度去規范和約束。四、企業培訓、導向力度不夠。制度是企業管理的基石，是員工的行動指南。企業如果只組織管理人員對新制度進行學習、培訓，那么導向面就會比較狹窄，不利于制度的深入貫徹和執行。為切實規范員工工作行為、量化員工工作業績，企業必須強化制度建設過程，把握好以下幾點：一、制度編寫人在編寫制度前，一定要深入基層調研。本著尊重員工、理解員工、相信員工的原則制定制度，從而增強制度的可操作性，促使制度運行上下暢通。二、建立統一的制度管理部門。由統一的制度管理部門牽頭，協調部門間的管理制度，對其進行統一匯編和梳理，提高管理制度的協調性和指導性。三、企業領導人要高度重視制度化建設工作，經常組織召開管理工作總結和提升研討會，及時對管理制度進行修訂，使其為企業發展更好的保駕護航。四、加大宣傳和導向力度。在條件許可得情況下，組織全員學習，加強企業宣傳報道工作，營造良好的宣傳氛圍。
總之，人是企業文化的創造者，又是企業文化的傳播者和承載者。
公司利益高于一切
公司是全體員工的生存平臺，個人利益不能亦不得與之發生沖突。一旦禍起蕭墻，輕則申斥處罰，重則革職走人。砸了老板或大伙兒的飯碗，誰也別想有好日子過。
團隊至高無上
團隊是各部門的生命線，在團隊力量支撐產業實體的市場經濟時代，除非你是來自異域的月球空心人。
用老板的標準要求自己
個人薪水、抽成、獎金的分配雖然與工作業績相關，但它們最終是在老板所獲取的企業利益的源頭基礎上實現。所以為謀求自身利益的兌現和擴大，就有必要以老板的標準來要求自己。在團隊中，你的主管、你的客戶，都是你的老板，你的工作態度必須要超越他們，否則你將永遠是他們的指責對象。
把事情做在前面
什么算是敬業的標準?只有一個標準，這就是你所做的`事情是在別人之前，還是之后。如果是老板想到的事情，讓你去做的，你做完了，但這算不上是在前面，前面還有老板。如果老板還沒想到的事情，你做完了，很棒!
同樣地，比較對象還有主管、同事，看看自己的努力是在前面還是后面。面對一大攤子管理及后勤機關人員，微信查找，商界管理學府，讓人挑刺是很委屈很難受的，但要知道，做在前面就可以去挑別人的刺，如果你想改變局面的話。
響應是個人價值的最佳體現
個人價值的體現建立在團隊對你的需要程度上!所以，每當上司發出倡議或團隊中有人尋求工作支援的時候，在第一時間做出積極響應就是必須的事情，因為這關系到你的價值體現。
沿著原則方向前進
對于原則方向只能接受它，不能抗拒它。如果你打算堅持下來并期望有所作為。
那么，如何才能做好事情?很簡單，沿著公司明文規定的原則方向前進，不要偏離，不要為人所左右，包括你的主管的某些指令在內。
先有專業精神，后有人才
各個部門中有各種各樣的人，但其中總有些人的存在是可有可無的，因為他們沒有專業精神，他們無法被人所倚重，他們只是部門中的一些省略號，注定將要在只尋求結果的模式和程序中消失。
因為專業精神，就是服務本身，服務既是指為客戶服務，又是指為自己周圍的同事服務。
第一條為優化經濟發展環境，提高對進冀建筑業企業的服務水平，培育統一開放、競爭有序的建筑市場，提高建設工程質量，確保投資效益，根據《建筑法》、《河北省建筑條例》、建設部《建筑業企業資質管理規定》等有關法律、法規、規章的規定，結合我省實際情況，制定本辦法。
第二條對在本省行政區域內從事建設工程的新建、擴建、改建等有關活動的進冀建筑業企業，適用本辦法。
第三條本辦法所稱進冀建筑業企業(以下簡稱“進冀企業”)，是指外省、自治區、直轄市和國務院各部門所屬注冊地不在本省行政區域，進入本省行政區域進行建筑活動的建筑業企業。
第四條省建設行政主管部門負責全省進冀建筑業企業的監督和管理。
各設區市建設行政主管部門負責本行政區域內進冀建筑業企業的監督和管理。
第五條外埠建筑業企業進冀施工，應到省建設行政主管部門辦理進冀備案手續。
進冀備案包括單項工程備案和進冀企業分公司備案。
第六條進冀企業擬在冀承攬單項工程，應辦理單項工程備案，并提交下列材料：
(一)備案申請表
(二)省級建設行政主管部門出具的介紹信；
(三)企業法人委托書及被委托人身份證；
(四)企業營業執照；
(五)企業資質證書；
(六)企業安全生產許可證；
(七)項目經理資質證書(或建造師執業資格證書)、項目經理部成員職稱及職業資格證書；
(八)企業注冊地建設行政主管部門出具的該企業近三年未發生質量安全事故和市場違規行為的信譽證明；
(九)省建設行政主管部門規定的其他材料。
第七條進冀企業擬在冀年度承攬施工項目超過2個(含2個)的進冀企業，應當設立進冀企業分公司，并辦理進冀企業分公司備案，由分公司統一管理在冀的施工項目。
辦理進冀分公司備案，除按第六條要求提交相應材料外，還應提交：
(一)分公司辦公場所的房屋租賃合同或房產證書；
(二)分公司成員的職稱及資格證書。
第八條辦理備案手續按下列程序進行：
(一)進冀企業向擬承攬工程所在地的設區市建設行政主管部門提交第六條、第七條規定的資料；
(二)設區市建設行政主管部門發現進冀企業提供的備案材料存在可以當場更正的錯誤的，應當允許申請人當場更正；發現備案材料不齊全或者不符合規定形式的，應當當場或者在1個工作日內一次告知申請人需要補正的全部內容，逾期不告知的，自收到申請材料之日起即為受理。
(三)設區市建設行政主管部門受理進冀企業的備案文件后，應進行登記、核查；核查合格的，在1個工作日內，簽發同意上報意見，由申請人持該意見及有關材料報省建設行政主管部門辦理備案手續。
(四)省建設行政主管部門收到申請人報送的備案文件后，在1個工作日內，對符合備案要求的辦理使用備案手續，頒發相應備案證書；對不符合要求的，應作出不予備案的書面決定并說明理由。
第九條進冀建筑業企業中標(或按規定可以不經招標直接承包工程)后，企業應到工程所在地設區的市建設行政主管部門(或委托機構)領取《進冀建筑業企業施工服務手冊》，并提交下列資料：
(一)進冀備案證書；
(二)中標通知書或按規定可以不經招標直接承攬工程的證明材料；
(三)施工承包合同；
(四)選用專業承包企業、勞務分包企業的資質證書，勞務作業人員《職業技能崗位證書》；
(五)專業承包、勞務分包合同。
第十條《進冀建筑業企業施工服務手冊》由省建設行政主管部門統一印制，其內容包括：
(一)進冀建筑業企業服務指南；
(二)建設工程基本情況；
(三)進冀建筑業企業和進冀施工人員基本情況；
(四)本省建設行政管理的有關規范性文件。
第十一條進冀企業分包工程，應選擇有資質的專業承包企業、勞務分包企業，并依法和專業承包企業或勞務分包企業對分包企業的工程質量、安全生產承擔連帶責任。
第十二條進冀企業應按規定，定期向工程所在地的建設行政主管部門報送《建筑業企業基本運行情況表》。
第十三條進冀建筑業企業享有與省內企業同等的權力、并承擔相同的責任和義務，接受本省各級建設行政主管部門及其委托機構的監督、管理、檢查。
第十四條進冀企業的基本情況、資質情況、業績和市場行為等，由建設行政主管部門納入本省建筑市場監督管理信息系統統一管理。
第十五條進冀企業的作業人員和分包作業人員的《職業技能崗位證書》持有率不低于100%。
第十六條建設行政主管部門應對進冀企業進行有關法律、法規和技術規范標準的培訓。
第十七條建設行政主管部門應對進冀企業遵守建設法律法規的情況進行檢查。檢查可按下列程序進行：
(一)進冀企業在建設行政主管部門通知的時間內向建設行政主管部門提供《建筑業企業資質證書》、《企業法人營業執照》、《安全生產許可證書》、施工項目的有關資料等。
(二)建設行政主管部門在收到企業資料后，組織有關專家對進冀企業的市場行為、經營管理、質量管理、安全生產管理進行檢查。
第十八條檢查結論為分為合格、不合格兩種。
進冀企業有下列情形的，檢查結論為不合格。
(一)與建設單位或者企業之間相互串通投標，或者以行賄等不正當手段謀取中標的；
(二)未取得施工許可證擅自施工的；
(三)將承包的工程轉包或者違法分包的；
(四)嚴重違反國家工程建設強制性標準的；
(五)發生過三級以上工程建設重大質量安全事故或者發生過兩起以上四級工程建設安全事故的；
(六)隱瞞或者謊報、拖延報告工程質量安全事故或者破壞事故現場、阻礙對事故調查的；
(七)按照國家規定需要持證上崗的技術工種的作業人員未經培訓、考核，未取得證書上崗，情節嚴重的；
(八)未履行保修義務，造成嚴重后果的；
(九)違反國家有關安全生產規定和安全生產技術規程，情節嚴重的；
(十)未按合同約定支付分包企業工程款和作業人員人工工資的；
(十一)其他違反法律、法規的行為。
第十九條進冀企業不合格名錄，由省建設行政主管部門予以公布，并限期停止企業在冀投招標資格。
第二十條注冊地在國外及港、澳、臺地區的建筑業企業進冀施工，依照國家有關規定執行。
第二十一條本辦法由省建設行政主管部門負責解釋。
第二十二條本辦法自二__年四月二十日起施行，原《河北省進冀施工企業備案管理辦法》(冀建建[20__]163號)同時廢止。
1.培訓
為了提高公司職工的整體素質，提升公司施工隊伍的技術水平和管理水平，遵循培訓、考核、使用、待遇一體化的培訓管理原則，使職工確立上崗要培訓，崗位靠競爭的觀念，進行管理、業務培訓和繼續教育的培訓。
1.1培訓工作的領導與組織
1.1.1公司副經理主管公司培訓工作。
1.1.2人力資源部負責公司培訓工作的日常管理。
1.1.3各項目部、分公司經理負責各部門的培訓工作，并由各部門人資員處理本部門的日常培訓工作。
1.2人力資源部培訓職責
1.2.1制定和完善適合公司實際情況的培訓制度、考核管理辦法;
1.2.2根據公司的發展需要，及公司的施工情況和各單位的培訓需求，每年年底編制公司下年度職工培訓計劃;
1.2.3組織在職人員學習新規程、新制度和新標準。根據公司年度培訓計劃有序地進行各類培訓;
1.2.4對技術工人進行技術考核，并組織崗位練兵、技術比武;
1.2.5安排有關人員參加上級部門安排的學習和培訓;
1.2.6組織公司各專業在職人員進行技能培訓和鑒定;
1.2.7定期召開公司培訓工作會議，組織經驗交流，收集意見，提高培訓工作的水平。
1.2.8組織專業技術人員學習國內外先進技術和先進安裝工藝。
1.3培訓分類
1.3.1新工人包括大、中專生的入廠、實習培訓;
1.3.2資格準入培訓、持證上崗培訓;
1.3.3管理干部、專業干部、技術工人的專業和業務培訓;
1.3.4繼續教育;
1.3.5企業文化教育及信息講座。
2.培訓考核
凡經過由公司人力資源部組織或委托舉辦的各類業務、技術講課、資格培訓、上崗培訓等學習的人員須參加培訓結業考試。考試合格者準予結業，培訓過程記入培訓檔案。考試不合格人員不予結業，培訓過程記入職工培訓檔案。
3.崗前培訓
3.1項目部管理人員:在中標一周后開始組織開工前培訓。內容包括:質量管理、安全管理、施工管理、p3管理、e__p管理等。
3.2施工人員:根據施工進度對各分公司施工人員在進入施工現場前進行質量、安全及崗位應知應會培訓。
3.3施工期間根據公司年度培訓計劃，進行專業培訓和繼續教育。
4.資格評定
4.1需取得資質的專業人員參加由上級主管部門或社會組織的取證培訓，培訓合格后由培訓組織部門發給相應的證書。
4.2特殊作業人員參加由主管部門組織的資格培訓，培訓合格后由主管部門發給相應的證書。
4.3技術工人參加相應的技能鑒定后，取得相應的技術等級證書。
4.4以上人員在取得相應證件后還需同其它人員一起參加由公司組織的項目施工上崗培訓，培訓結束后由人力資源部發給合格人員上崗證書。
5.上崗
新工人包括新入廠的大、中專學生必須經過廠前培訓并考核合格后才能上崗。
專業技術工人和特殊作業人員必須經過考試合格后準予上崗操作。干部、技術人員、工人都要定期進行技術業務考核，考核不合格者不得參與競聘和上崗。
公司所有參加昔陽工程施工的人員需參加上崗前培訓，培訓合格后發給上崗證書。無上崗證的人員不得參加本工程施工。
第一部分改革績效考評制度的客觀必要
一、改革績效考評制度是建立現代企業文化的需要
經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是一個企業員工的一種共同價值觀念，是企業人力資源管理制度的核心組成部分，是現代化企業管理文化的重要組成部分。它關系到企業的經濟效益的提高，關系到一個企業員工的工作導向，涉及到員工的切身經濟與非經濟利益，關系到企業員工的職業成功感、工作的積極性與創造性的激發。可以說：企業績效考評制度的任何改變與調整，都將意味著企業整體文化的一次震蕩，都將對企業產生積極或者消極的影響。建設銀行績效考評與績效工資掛鉤分配制度已搞了十多年，特別是資產重組上市以后，以經濟增加值為核心的績效考評機制初步形成，朝陽分行現行的動態激勵考核辦法經過近兩年的在持續改進中運行，激勵效果明顯，各經營單位業績穩步提升，員工收入穩步增長，績效工資分配關系基本和諧，從一定程度上講：現行的績效考評制度已經融入到了企業的文化中，對企業的發展做出了很大的貢獻。但在績效考核與績效工資分配及各單位信息反饋過程中，我們發現仍存在一些不完善的地方，績效管理思想還沒有根植到每位員工心中，績效考核方案的執行沒有完全達到方案設計的初期目標，考核結果與實際存在一定偏差，個別員工對指標設計、收入差異存在不同認識。如：管理人員與經辦崗位人員績效工資不成正相關，經營單位負責人現買績效工資不應參與本單位分配而應由市行統一發放，現買單績效工資在績效工資中占比過大結構失衡等問題。因此，要建設一個對企業發展更加有利的文化管理制度，必須對原有方案進行進一步的調整完善，對績效管理的目的，意義，性質和特點，以及組織實施績效管理的程序，步驟，方法，原則和要求進行進一步明確，對制度的執行力度與標準進行進一步統一，使得績效管理制度融入到建設銀行員工的共同價值觀當中。
二、新的經營導向要求對績效考評政策進行改革
二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。當前，省市行的經營目標、市場環境和資源狀況在變化，這要求我們二級分行必須對績效考核方案作出相應的調整。20__年，省行為加速發展，進一步提高市場份額，員工費用配置辦法討論稿較08年有了較大改變，雖然基調仍是以價值創造為核心，但分解了經濟增加值構成要素；仍然實行資金全額計價管理，但加大了利差考核力度；朝陽分行各經營單位之間經營環境、客戶資源、業務功能、地理位置、資源配置、人員素質等方面盡管已有很大改變，但仍存在很大差異；現實狀態下，朝陽分行績優客戶資源有限，資金成本率逐步升高，貸款收益率下降趨勢明顯，財務資源特別是能夠用于營銷激勵的財務資源本就有限，受金融危機影響，20__年全行費用預計零增長，甚至負增長。針對這種現狀，朝陽分行黨委確定了必須實現規模快速擴張、超常發展的方針，必須加大增量考核力度，對績效考評原理進行闡明與完善，對原有考核指標進行調整改進。
三、應對行業日趨激烈的競爭形勢的需要
目前，本地區原有四家國有商業銀行都已股改完畢，治理結構趨同，商業銀行、郵政儲蓄銀行已掛牌營業，市場競爭更加激烈。所有上述要素都對績效考評方案設計、考核方法、考核技術、考核指標設計等增加了難度、提出了更高要求。在此背景下，如何建立、健全相對科學有效的績效考評體系，利用有限的財務資源通過績效考評的手段帶動整個隊伍的積極性，激勵各經營單位、員工的價值創造力，提升員工動力和組織活力，平抑各經營單位之間存在的差異，使考核結果能夠真實反映各經營單位現有經營管理水平成為一個重要的課題。為此，有必要建立一個動態的績效考核辦法，讓其成為朝陽分行發展的基本動力。目前，當務之急是總結現有績效考核方案的特點、優點和不足，尋求解決問題的正確方法，出臺相對科學合理的績效考評辦法，使績效考評管理化、制度化，以達到通過績效考評正確的引導員工行為，加強各經營單位、員工的自我管理，從而提高工作績效，發掘團隊及員工的潛能，建立良好的員工與上級之間溝通關系，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，達到推動我行各項業務長久快速發展的目的。
第二部分二級分行經營績效考評制度體系設計目的與原則
讓所有的員工了解經營績效考評制度的基本目的，是讓員工理解接受考評方案的基本要求，只有明確了目的，才能知道行動的意義。而方案設計的原則，則是體現了方案本身對企業管理方向了引導，是一個企業文化優劣的基本表現。
一、基本目的
1、朝陽分行進行績效考評制度、管理辦法的研究，意在通過對績效考核的相關信息、調研信息和績效考評管理方法的研究，更確切的了解各經營單位、員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據，從而研究形成一套完善的績效考評管理體系，并使之持續改進制度化。同時，通過績效考評的開展，改善員工的工作表現，以達到企業的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、通過研究，找到一種具有相對科學性、連續性、可操作性的績效考評工具、技術、方法和標準。尤其在現代的信息社會，績效考評制度的建立要充分利用信息技術，建立以信息技術為基礎的現代化考評制度與工作體系。
3、打造一支以先進的價值管理理念武裝頭腦的能打硬仗、善打硬仗、敢于拼搏的優秀隊伍角度出發，建立健全績效考評管理機構，改變績效管理工作方法，改善績效管理工作流程，完善動態績效考評技術、方法和標準，促進盡快實現黨委“532”任期工作目標，最終實現員工收入與企業發展共同增長的目的。
4、通過對建設銀行二級分行經營績效考評制度的研究，為建設銀行二級分行提供一個需要建立的經營績效考評制度架構及其核心的經營績效考評制度模式，形成科學有效的薪酬激勵與約束機制，以解決經營績效考評實踐中在考評主體效率化、經辦崗位與管理崗位差別化、績效工資總量控制目標化、考評對象功能差異可比化、考評內容導向化等方面存在的矛盾和問題，充分調動廣大員工的工作積極性和創造性，營造“為員工搭建廣闊的發展平臺”使命氛圍，真正體現“以人為本”的科學發展 核心理念。
二、基本原則
我們從不同的角度來看待經營績效的考評制度，就要從不同的角度去把握制度建立完善的各種原則，才能把握企業考評制度的基本導向，把握企業發展的基本方向，把企業的員工的命運、精神與企業的文化與前途緊緊地捆綁在一起，最大限度的激發職工的積極性與創造熱情，最大限度地提高企業的經濟效益，形成企業長期發展的基本動力機制。
1、以人為本的原則。西方現代管理學認為：現代企業的管理實際上就是對人的管理，企業文化就是人的文化。今天，我們的企業要學習西方先進的管理經驗，不是從西方企業身上照搬某種僵化的模式來進行嫁接，而是要認真反省我們自己，從根本上理解人的基本權利，人的基本的尊嚴。績效管理的核心是對人的管理，績效方案的科學性與合理性的前提是對人的尊重，讓企業員工有幸福感，讓員工的利益與企業的利益統一，讓員工的前途與企業的前途一致，充分激發職工的積極性與創造性，也就是說：“人”才是經營績效考評制度分析與研究的對象。所以，績效考評制度建立的第一個原則就是：不能僅僅從企業的效益角度去理解績效考評制度，這樣一旦偏差就會在企業與員工之間形成基本方向上的偏差，影響職工的積極性，甚至產生抵觸情緒。我們要從企業與員工根本利益一致的基礎上，尋找企業與員工之間的利益最佳結合點，眼前利益與長遠利益的最佳結合點，制定建立在共同價值觀基礎上的企業績效考評制度與文化。
2、相對穩定性原則。員工的績效考評制度是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。動態考核可以隨時反映經營業績，克服年初等待計劃的弊端，推動業務連續自動成長。考評的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。所以，要維護制度本身的系統性與穩定性，維護制度的權威性，就要在在一段連續的時間之內，績效考評制度的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性。一個經常變化的考評制度，一定只有三種原因：一個是剛剛實施，很不完善；二是制度不科學，執行不下去；三是領導的意志決定一切，屬于人治階段，這樣的績效考評制度一定是名存實亡。
3、靈活性原則。穩定是相對的，必須與靈活性結合起來，在考核力度、考核范圍、二次分配方面體現考核與激勵政策的靈活性，可以根據市場的變化適時調整和完善，規定考核內容變化比例和直接考核到個人的分配占比。考核辦法相對固定，根據工作實際需要，動態調整指標的種類、分值、權重，適時評價各單位業務工作執行力、貢獻度、管理能力、經營業績。
4、公平競爭原則：要體現公平競爭，給所有被考核單位與員工提供一個平等的競爭平臺。同時在考核指標體系設置時將剔除一些特殊或偶然因素。標準無論是在內容上還是在執行上都必須是公平的，對于同一崗位的員工必須使用相同的考評標準；在執行的過程中還要堅持公開性原則，員工要知道自己的詳細考評結果，吃得住員工的推敲。
5、可行性原則。從內容上講，考評制度必須是客觀的，要符合單位的基本情況，客觀地反映員工的實際情況，避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的各種誤差；從執行力來講，績效考評制度必須是簡單而且易操作的，執行的環節必須是明確而且不繁瑣，
6、激勵性原則。經營績效的考評制度應該本著以激勵為主，約束為輔，有付出就有績效的指導思想。圍繞分行黨委提出的“532”工程目標、省行工資性費用分配掛鉤政策，預測分配總量，控制在省行下達的年度計劃額度之內。構建全方位考核體系，使績效工資在基本保障、激勵競爭、綜合管理考核等構成方面保持和諧、平衡配置。在績效考核內容方面，結合朝陽分行實際，成分激勵職工的積極性。
第三部分當前二級分行經營績效考評現狀
近幾年來，朝陽分行實施的經營管理業績目標考核和評價，有力地促進了業務活動的健康發展和經營效益的穩步提高。然而，從現行支行經營績效考評機制的形式合理性與實踐有效性看，卻還存在著一些亟待深入探討解決的至關重要的問題
一、經營績效考核“導向性”不突出。績效考核的精髓在于它是對績效目標實現過程的一種控制，是通過了解和檢驗支行的績效，并通過結果的反饋實現支行績效的改進和提升，促進支行績效發展。在績效考核體系的設計過程中，考核指標的設定是整個績效考核體系的參照系。可是，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“導向性”下降，過分追求考核指標的“統一性”和標準值的“同一性”，考核指標的“統一性”難以有效地引導各個支行緊扣當地金融資源特色結構努力做好特色優勢業務；標準值的“同一性”使得一些落后目標較大的支行缺乏努力完成目標的勇氣，而另一些優于目標較大的支行缺失最大限度地超額完成目標的壓力，從而在一定程度上制約著全市經營績效的更好提升。
二、經營績效考核的“經營性”下降。
經營績效考核，顧名思義，應當考核業務經營的規模、速度、質量和效益。然而，近幾年來的支行經營績效考核辦法卻表現出“經營性”下降，把內部控制、案件防范、貸后管理、文明服務等一系列非“經營性”項目列入經營績效考核范圍，并且其所占的基準分權重越來越大。
三、考評分配“預見性”不強。
近幾年來的支行經營績效考核辦法，支行無法預先測算獲知能夠得到多少分，也不知道達到多少分可以得到多少費用資源。支行在無法預先測算獲知能夠得到多少分和達到多少分可以得到多少費用資源的情況下，只能做到那里算那里。不利于績效考核對引導支行經營行為作用的充分發揮。
四、混淆集體與個人績效考核的關系。
我國國有商業銀行業務經營的特殊性法規規定，其分支行不能跨區域從事金融業務擴張經營，只能在劃定的地盤內開展經營活動。由這一特殊性決定，各經營單位間地理位置、客戶資源、資本性投入、所處環境及發展空間等方面存在差異，現有績效考評辦法未對此進行平抑。在各區域間經濟金融環境存在明顯差異的條件下，各支行之間的經營績效水平差異，并不能表明支行行長本身的經營管理能力、經營管理工作努力程度的正向差異。對各支行行長的經營績效考核采用統一的指標和同一的標準值，顯然缺乏可比性和公平性。
五、考核掛鉤費用陷入兩難困境。
一是考核激勵力度偏小，經營績效考核掛鉤費用占全部考核掛鉤費用的比例偏低，未能充分起到經營績效考核分配的統領激勵作用。二是在費用資源總量嚴重緊張的背景下，若把考核掛鉤費用比例提高到應有的高度，則落后支行的經營管理正常運轉將面臨困難；如果維護落后支行的經營管理正常運轉，那么考核掛鉤費用比例將較低，經營績效考核激勵力度不大。
六、全面性不夠。
績效考評體系不僅是對業務經營指標的考核，而且應對經營單位進行全方位的考核。目前，我行動態績效考核只針對財務指標進行考核，未包含非財務指標（積分、服務質量、業務量、備付率、差錯率等），不能完全體現經營機構實際工作內涵，造成考評體系失衡。
七、分配比例不合理。
考評方案分別考核管理崗位、經辦崗位，造成部分經營單位管理崗位、經辦崗位收入不成正相關，存在偏離。現買單績效占比過大，沖擊了以經濟增加值為核心的績效分配體制，導致網點、員工之間實際收入差距過大。考核指標設計上未直觀體現人均效率。經營單位負責人參與包括現買單在內的所有的績效工資分配，導致不公平現象。
第四部分建立健全二級分行經營績效考評制度的基本思路及建議
朝陽行新一屆黨委成立以來，為落實全行經營發展戰略，引導各行轉變經營模式和增長方式，加快培育和提升核心競爭力，分行以提高經營績效和核心競爭力為導向，本著以激勵為主，約束為輔，動態管理的指導思想，堅持“總量控制、適度平衡、激勵規模擴張、彈性操作”的原則，對經營績效和業務發展考評體系進行了相應的改革，進一步完善以提升核心競爭力為導向的考評激勵機制，創新了績效考評體系及考評方式方法，充分發揮考評體系的政策傳導、業績評價、經營導向作用，對帶動全行員工隊伍的積極性、促進全行各項業務的快速發展起到了積極作用。
一、健全二級分行經營績效考評制度的基本思路
1、經營績效考評制度是一個完整的體系，要有統一的財務資源管理制度為支撐。過去我們的績效考核制度由于缺少統一的財務管理制度作為保證，雖然有了一個較為完善的考評制度，但是在具體的執行中出現或者存在著標準不統一、執行不統一、比例不合理、收入不公平等現象，嚴重制約了考評制度的執行，導致了一些員工對考評制度在認識上存在著很多的看法，難以達成共識，影響了職工的積極性。
2、經營績效考評制度反映一個組織或團隊的經營理念和管理文化，是企業人力資源管理制度的核心組成部分。所以我們要把績效的考評制度的建立與完善、執行當成銀行管理的核心工作來抓，實行精致化、精細化的執行模式，融入到日常的經營行為中，形成企業核心文化價值觀。
3、經營績效考評制度的靈魂是動態激勵，是二級分行業務發展的引擎。動態的績效考評方案，有利于形成長期的、務實的企業發展以及員工激勵機制，成為企業發展的長期動力，保證企業發展的可持續性。
4、二級分行經營績效考評制度是傳承總省行業務發展導向的載體，是二級分行所轄員工收入的杠桿和量具。所以在建立完善二級分行的績效考評制度過程中，要認真貫徹省行的發展方針與要求，與本行的實際情況相結合，把普遍性與特殊性充分結合起來。同時，對于下一級支行，也要堅持差異化的原則，根據各個支行不同的區域、業務及人員特點，制定確實可行的考評方案與指標。
二、建立健全二級分行經營績效考評制度的具體建議
1、考評制度體系化
考評制度體系化，使其在效應上形成互補。績效考核與績效工資、營銷費用、人力資源管理、積分管理相結合，配套執行，將更好的整體推動全行經營管理水平的提高。形成績效管理網絡化的制度管理文化。
2、建立外延型經營績效考評組織
朝陽分行的績效考評實行分行黨委領導下的績效考評委員會負責制，績效考評委員會專門負責績效考評政策的擬定、協調、政策落實等。市分行績效考核委員會之下設立由相關業務單元骨干組成的績效考評中心,負責完成日常績效考評工作。績效考評中心成員按業務特長、信息對稱優勢進行績效考核管理工作原則分工，承擔績效考評相關工作：計財部負責績效考評制度牽頭擬定，績效考核方案實施中的協調、匯總、數據公布、績效工資配置工作；人力資源部負責按職位、責任中心完成落實到個人的工資表編制；績效考評中心其他成員主要完成本條線職責范圍內的績效考核數據采集，考核指標設置、內容修訂、權重設置的修改與完善建議，政策研擬、政策宣導等任務。
3、以競爭思想統領經營績效考評制度設計
經過幾年的運行，朝陽分行建立了較為完善的績效考評體系，具體包括了以激勵經辦崗位員工為主的績效考核動態激勵辦法，以激勵經營單位負責人為對象的綜合經營管理考評辦法，以全行員工為對象的現買單績效考評體系，以人力資源管理為主的經營單位負責人業績評價約束方案，以營銷費用配置為主要目的的單元競賽考核辦法和以風險管理為主要內容的積分管理實施辦法等。朝陽分行的績效考評按作用不同分別出臺績效工資分配激勵辦法和費用掛鉤競賽辦法兩套制度。經辦崗位人員和管理崗位人員的績效工資分別進行考核。經辦崗位人員績效工資分配以絕對指標占比、相對指標排名賦分配置，管理崗位人員績效工資以關鍵指標排名賦分進行配置，費用掛鉤配置則采用標桿超越法。在具體考核上，引入內部競爭機制，激發經營單位動態博弈，加大考核頻點和考核結果透明度，按旬通報各經營單位各項業務考核數據水平（占比位次），按月考核預發放和年末一次性清算；每月分配績效工資額度固定（分子），通過激勵各單位競爭，改變各自在分母中占比份額位次，實現業務發展。改變了績效工資以往的分配方式，由傳統的“分工資”轉變為能夠激勵員工工作積極性的“掙工資”的分配模式。使績效考核在價值創造過程中的“誘導性”作用發揮較為明顯，體現了收益與風險平衡的導向。
4、合理劃分上級行不同部門專項激勵管理邊界
績效考評由各相關業務單元骨干組成的績效考評中心團隊分工負責，管理人員績效考核各業務單元、經營單位負責人在綜合計劃、條線KPI完成和綜合營銷等方面的貢獻大小，進行競賽排名，并按綜合排名賦分配置工資及費用。各業務單元根據自身業務發展情況以及應該發展的重點確定考核內容，市行統一規定考核技術方法、確定各競賽單元在綜合排名中的權重。績效考核指標設計上綜合考慮人員、產品、絕對量占比、相對增長、抵減因素和基本考核目標、單元條線考核目標等多個維度。考慮到各經營單位基數規模差異，增量業務考核設“絕對”和“相對”兩個分項指標，分別占績效工資額度的一定比重，占比可根據實際需要進行動態調整。
5、經營績效考評制度優化要建立有效的溝通和反饋機制
不對對績效考評制度的執行結果進行監控，獎勤罰懶。對績效高的要經常進行表揚，對連續排名在后幾名的，按人力資源管理方法對單位負責人采取諸如誡勉談話以及其他行政措施進行約束。
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機會，以及政策和待遇，吸引和招攬優秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗。聘用員工本著“公開、公平、公正、擇優”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養與發展上，提供客觀且對等的承諾。
二、招聘計劃的制定
1、用人部門應根據需要提前一個月向綜合部提交《人員需求申報表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內，如有職務空缺，則由綜合部按照《人員需求申報表》制定招聘計劃，由總經理批準;
1.2招聘計劃的內容分為以下三部分：
1.2.1招聘標準:確定受聘者的各項條件，如年齡、性別、學歷、工作技能、文秘資源網及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人數：制定招聘人數時，應在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴禁出現超編人員;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實施
1、根據招聘計劃，綜合部將根據所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下：
1.1新聞媒介(網絡、報刊、電視)發布招聘信息;
1.2通過定期或不定期舉辦的人才市場招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力資源處對所有應聘人員資料進行整理、分類及初步篩選，及時反饋給各用人部門。各用人部門根據資料對應聘人員進行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應聘人員參加面試。
3、招聘員工根據不同的應聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級及以上應聘人員面試時由總經理、用人部門主管等人參與面試，對應聘者進行直接考核。主管級以下應聘人員由各部門主管、綜合部及相關用人部門負責人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應聘者填寫《應聘人員登記表》(附表2)，面試時應聘者需提供個人身份證、最高學歷證明、各種技能證書的原始證件;
5.2根據需要進行面試、筆試等;
5.3面試過程中，面試人員應作到以下幾點：
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見;
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識點;
5.3.3盡量避免考查有爭議的問題;
5.3.4要尊重對方的人格;
5.4面試人員分別填寫《復試意見反饋表》，待面試結束后，交綜合部備案;
6、對于未能通過面試考核的應聘人員，應禮貌的回復。
7、應聘人員如通過面試考核，由綜合部匯總情況報總經理審核通過后，通知錄用人員并確定到崗時間。
第一條為加強我市建筑市場監督管理，規范建筑市場秩序，建立優勝劣汰的動態管理機制，提高企業綜合素質，確保工程質量、安全生產，根據《建筑法》、《建設工程安全生產管理條例》、《建設工程質量管理條例》、《建筑業企業資質管理規定》、《建筑施工企業安全生產許可證管理規定》等規定，結合本市實際，制定本規定。
第二條本規定適用于本市、國務院有關部門直屬、省屬駐昌和外地進昌各類建筑業企業。所稱的進昌建筑業企業，是指企業法人營業執照注冊地不在本市范圍內，具有建設行政主管部門頒發的《建筑業企業資質證書》，從事土木工程、建筑工程、線路管道設備安裝工程、裝修工程的新建、擴建、改建等活動的企業。
第三條南昌市城鄉建設委員會（以下簡稱市建委）具體負責建筑業企業的誠信管理工作。
第四條進昌建筑業企業進入本市參加建設市場活動，應提供完整、真實、合法、有效的資料到市建委辦理進昌登記手續。
第五條進昌辦理登記手續須提供以下資料（原件核對后歸還）：
（一）《建筑業企業資質證書》、《企業法人營業執照》、《建筑施工企業安全生產許可證》原件及復印件；
（二）企業法定代表人授權委托的在昌負責人的委托書，企業在昌負責人、技術負責人、財務負責人、具有專業資格的專職質量、安全管理人員任命書、職稱證書、勞動合同（含社會保險憑證證明）的原件及復印件；
（三）外省企業應提供省級建設行政主管部門或國務院有關部門出具的外出介紹信，省內企業應提供各市、縣建設行政主管部門的介紹信；
（四）由企業所在地縣以上建設行政主管部門出具的近二年未發生《建筑業企業資質管理規定》第十四條所列舉行為的證明，以及無拖欠農民工工資的證明；
（五）企業參加項目管理的項目經理、技術、質量、安全、經濟管理人員的資格證明、職稱證書的原件及復印件，主要技術工種操作人員職業資格證書或其他從業資格證書原件及復印件（技術、管理人員等總人數不少于15人，項目經理或建造師限二級以上，中級職稱以上工程技術人員不少于10人，技術負責人應為高級職稱），以及社會保險證明；
第六條進昌建筑業企業在昌設立分公司的，在昌應有固定的辦公場所，總承包企業不小于200平方米，各專業企業不小于100平方米，并辦理在昌工商注冊、稅務登記、開立銀行帳戶及申領《組織機構代碼證》。
第七條進昌建筑業企業具備了第五條、第六條所列條件的，可向市建委申領《誠信管理手冊》。國務院有關部門的直屬、省屬駐昌和本市各類施工企業憑資質證書副本，可到市建委申領《誠信管理手冊》。進昌建筑業企業不設分公司的不發《誠信管理手冊》。
第八條《誠信管理手冊》是本市和駐昌、進昌建筑業企業在昌合法承接工程的信用檔案，記錄企業及項目經理在昌的業績和獎懲情況。持《誠信管理手冊》可參加本市所轄范圍內的建設工程招投標活動。持《誠信管理手冊》參加招投標時，加入3分誠信分值；有違反建筑市場行為，被處以不良行為記錄的每次扣2分，扣分分值可累加（不良行為記錄當年有效，不跨年度）。
第九條領取了《誠信管理手冊》的建筑業企業變更企業名稱和法人代表、資質等級、指定在昌負責人等，應從變更之日起15日內持有關證明文件到市建委辦理變更手續。
第十條國（境）外施工企業進昌施工按照國家、省建設行政主管部門的有關規定辦理手續。
第十一條建筑業企業在昌承接工程后，應組織項目管理機構，配備與工程規模、技術復雜程度相適應的管理人員，其中項目負責人、技術負責人、項目核算負責人、質量管理人員、安全管理人員、施工管理員、材料管理員必須是本企業職工。
第十二條建筑業企業應定期按要求向市建委和市統計局報送建筑業企業各類報表。
第十三條建筑業企業應遵守國家、江西省及本市有關建筑市場、工程質量、安全生產、文明施工、合同管理、勞動保障管理等方面的法律、法規和規章。
第十四條對違反本規定，有下列行為之一的，視情節輕重，給予責令整改、通報批評、收回《誠信管理手冊》的處理：
（一）在昌無固定的辦公場所，駐昌機構主要管理人員實際到位情況與進昌登記的資料不相符的；
（二）企業管理不規范，工程質量、安全生產、文明施工保證體系不健全，項目管理機構的管理人員設置與施工工程規模程度不相適應，以及項目管理人員長期不在施工現場（經3次以上檢查均不在施工現場的視為長期不在施工現場），技術工種和勞務作業人員未取得職業資格證書或其他從業資格證書上崗的；
（三）總承包企業和專業分包企業將勞務作業分包給不具有相應資質的勞務分包企業，或未與勞務分包企業簽訂書面勞務分包合同的；
（四）出租、涂改、偽造或采用不正當手段騙取《誠信管理手冊》的，以及允許他人以本企業名義使用《誠信管理手冊》的；
（五）不及時辦理相關變更登記手續的；
（六）勞動用工管理不規范，克扣或拖欠務工人員工資的；
（七）不按規定上報各類報表的；
（八）在昌施工期間發生建筑市場違規行為或質量安全等級事故的；
（九）有其他違反法律、法規、規章的行為的。
第十五條市建委對所持《誠信管理手冊》的進昌建筑業企業實行年度檢查制度。
年度檢查按下列程序進行：
（一）進昌建筑業企業應根據當年的年度檢查通知進行年度檢查申報，填寫年度檢查報表，提交《誠信管理手冊》，交驗《建筑業企業資質證書》、在昌分公司《企業非法人營業執照》、《建筑施工企業安全生產許可證》副本原件。
（二）外省外地建設行政主管部門在昌設有辦事處的，該地企業將申報資料提交到駐昌辦事處，由駐昌辦事處統一將年檢資料交市建委；無駐昌辦事處的企業將申報資料直接報市建委。
（三）對年度檢查資料齊全的企業，市建委在15個工作日內做出年度檢查結論，記錄在《誠信管理手冊》年度檢查記錄欄內。
第十六條年度檢查的內容是：進昌建筑業企業在昌施工條件是否符合進昌登記時應具備的條件；是否與其在昌施工承接的工程規模相適應；進昌建筑業企業在昌是否存在著工程質量、安全生產、市場行為、勞動用工、工資支付等方面的違法、違規行為。年度檢查結論分為合格、基本合格、不合格三類。
第十七條進昌建筑業企業在昌的施工條件符合進昌登記時應具備的條件，且與其在昌施工的工程規模相適應，在過去一年中沒有發生第十四條所列行為的，年度檢查結論為合格；發生第十四條所列行為，經批評教育后已整改的，年度檢查結論為基本合格；發生第十四條所列行為，情節嚴重或整改不力的，年度檢查結論為不合格。
第十八條有下列情況之一的，市建委收回其《誠信管理手冊》，在兩年內市建委不再發給該企業《誠信管理手冊》，并給予不良行為記錄，在此后的兩年內參加本市建筑市場招投標活動時，每次扣4分。
1、年度檢查結論為不合格的；
2、連續兩年年度檢查結論為基本合格的；
第十九條年檢時間為自下發年檢通知之日起二個月內，特殊情況企業可申請延期，延期時間不超過一個月。在規定時間沒有參加年度檢查的進昌建筑業企業，其《誠信管理手冊》自行失效。
第二十條進昌建筑業企業遺失《誠信管理手冊》，應在本市登報聲明作廢后，重新補發。
第二十一條企業終止在昌承接工程，應到市建委辦理離昌手續，同時上繳《誠信管理手冊》。
第二十二條本辦法由南昌市城鄉建設委員會負責解釋。
幼兒園獎懲制度
為了準確評價教師的工作，為教師評優、晉職帶給科學有效的數據，幼兒園每學期對教師進行考核。為確保考核工作能夠做到科學、公平、公正，制定如下工作機制和考核制度：
一、建立教職工考核制度，對教職工從職業道德、業務潛力和素質、工作表現和教學成績等方面進行全面考核，將考核結果記錄在案，作為評優和實施工資獎懲的依據。
二、工作機制
1、成立考核工作領導小組
組長：任淑芝
成員：董秉權吳慶芬郝玲瓏
2、細化考核項目及權重
考核項目：業務考核、師德考核、工作活動考核、出勤考核、安全考核、教學成績考核六大項。
3、考核標準及程序
以《__幼兒園教師考核細則》為主要依據，日常考核由分管領導根據每學期的常規工作和重點工作在每學期初自已制定考核標準，按月對教師進行評估打分，學期末匯總。
學期末考核領導小組集中評價，按考核成績分層排序。
考核與評估相結合，日常考核與期末考核相結合，個人自評與園內評估相結合，確保考核工作的科學性、客觀性、真實性。
三、教職工務必自覺遵守幼兒園的考核評估，透過考核不斷提高自身素質和業務潛力，促進工作質量的提高。
獎勵
⒈凡改善工作效果很好、成績顯著者可獲得專項獎(如保健工作成績突出、教改中有突出成績、幼兒膳食品種多樣、創編教材或制作教具成績顯著、創設與教育相適應的環境成績突出等);
2、凡在縣以上發表的優秀論文(經驗總結)或指導的節目可獲得個人獎。
3、能為西翟莊幼兒園爭得榮譽，如在"六一"活動或其他比賽中做出成績的重獎。
懲罰：
⒈不服從工作需要，不服從組織分配，體罰、變相體罰或虐待幼兒，工作失職，出了職責事故或差錯(如幼兒走失、骨折、食物中毒、消毒不嚴格等)，根據具體狀況，扣除當月獎金或部分工資;
2.工作擅離職守，干私活或無故曠工一天以上扣除當月獎金;
3.鬧無原則糾紛、講粗言爛語、造謠中傷、破壞團結等除進行批評教育外，視情節輕重給予經濟制裁;
4.凡違反職業道德規范和本園師德要求，因自己的言行影響群眾榮譽者，視情節輕重給予懲罰，直至解聘。
四、各項考核細則
(一)師德考核制度(10分)
1、遵紀守法、潔身自好
(1)受到園紀處分者，視其情節輕重給予處理。
(2)因違法而受到治安拘留或處以罰款者。師德一票否決。
2、廉潔從教、認真執行幼兒園辦公制度
(1)不準在園外亂辦班收費，不準違規在外兼職代課、有償家教。
(2)不準利用職權之便謀取私利，不準向家長索取和變相索取錢物。
(3)不準亂竄辦公室，教師帶班期間不準開手機或會客、辦私事、擅自離崗，全園教職工不準在教室接打電話。
3、愛崗敬業、熱愛學生
(1)熱情接待幼兒，耐心教導幼兒，未經允許不準將幼兒趕出教室，或不滿足幼兒的合理要求，發現幼兒有錯誤要及時制止和教育。
(2)不諷刺、挖苦幼兒。
(3)不體罰或變相體罰幼兒。
4、遵章守紀、堅守崗位，認真鉆研業務
(1)不準無故不參加幼兒園組織的學習、會議、勞動和其它各項活動。
(2)組織上分配的工作任務不準無正當理由拒不理解。
5、團結協作、顧全大局、嚴以律己、寬以待人、謙虛誠實、言行一致、襟懷坦蕩、光明磊落
(1)與同事之間要團結，不準在教師中間散布別人壞話、散布謠言影響同事關系。
(2)語言要規范健康，不向同事攻擊吵架;不散布不利于幼兒園發展的言行或有損幼兒園聲譽行為。
(3)不準到領導辦公室吵架。
6、自覺遵守教師職業道德，精心塑造教師形象，為人師表
(1)上班期間不準留長指甲，帶班教師和保育員不準戴戒指、耳環，不準披頭發，帶班教師不準穿高跟鞋。
(2)不準訓斥指責家長或同家長吵架。
(3)上班期間不準喝酒失態，行為舉止要禮貌。
(4)不參加封建迷信或非正常活動。
(5)遵守職業道德基本要求和規范。
(6)有家長或社會反映有悖師德者，一經查實視情節酌情處理。
(二)業務考核制度〔30分〕
1、由主管領導分別對前勤教師、保育員、后勤教師進行學期考核。考核時間為每年9月至12月，3月至6月。
2、考核細則由主管領導制定并實施。
3、考核結果作為教師全面考核成績重要組成部分，做為評選園優依據之一。
4、連續四個學期業務考核不到15分的教師待崗學習。
(三)教師考勤制度(5分)
教職工要自覺遵守幼兒園作息時間，不遲到，不早退，不擅離職守，如有違紀現象，進行扣分、罰款處理。
(四)各項活動考核制度
各項活動考核制度(20分)
為了調動和激發教師參與組織活動的用心性，提高教師組織活動的潛力，由主管領導將每學期活動次數累計，根據教師組織參加活動的態度、用心性、活動效果綜合評分。
(五)安全工作考核制度(5分)
(六)教學成績考核(30分)
第一條電視監控室必須晝夜24小時由經過專業培訓的人員值班。值班人員應堅守崗位，認真履行崗位職責，嚴格落實各項規章制度、規定和安全操作規程，確保監控系統的正常運行。
第二條監控人員必須具有高度的工作責任心，認真負責安全監控任務，及時掌握各種監控信息，對監控過程中發現的情況及時進行處理和上報。
第三條監控人員每天對監控錄像進行查看，發現有異常現象或員工亂收費現象，及時保存錄像片段，并作好標記，以備查用。
第四條值班人員必須嚴格按照規定時間上下班，不準隨意離崗離位，個人需處理事務時，應征得保衛科長的同意并在有人頂崗時方可離開。
第五條監控人員須愛護和管理好監控室的各項裝配和設施，嚴格操作流程，確保監控系統的正常運作。
第六條無關人員未經許可不準進入監控室，外來人員需到監控室查詢情況和及觀訪者參觀，必須經保衛科長上報分管副總，同意后方可進入監控室。
第七條不準在監控室聊天、會友、玩耍，不準隨意擺弄機器設備，嚴禁在監控值班期間打盹睡覺，一經發現，按公司規章制度嚴厲處分。
第八條公司領導定期到監控室查詢情況，值班人員應及時匯報監控情況。
第九條保持監控室設備的清潔衛生，堅持每月進行系統維護，確保機器設備的正常運作。
第十條監控設備系統發生故障時，應及時聯系維修人員進行維修，并做好登記。
第十一條監控人員必須保守公司監控秘密，不得在監控室以外的場所議論有關監控錄像的內容。
第十二條未經公司總經理批準，不得擅自關閉電視監控系統、停止系統運行。
第十三條本制度自頒發之日起執行。
1、負責有關大事、圖片的搜集、整理、匯編保管工作；
2、負責外來公文、信函的收發、登記、編號、傳閱、分發；
3、負責檔案的收集、整理、保管、統計、清理和提供利用；
4、負責文件的打印、裝訂、分發、復印以及名片的印制；
5、協助進行印章保管、使用登記，開具介紹信；
6、負責信件、郵件的寄送，報刊的征訂及管理；
7、協助重大活動和會務安排；
8、負責一般來信、來電、來訪的接待及處理工作；
9、負責后勤管理工作。